Mehr als ein Stimmungsbarometer!

Mitarbeiterbefragungen werden häufig verstanden als Instrument zur Zufriedenheitsmessung. Heute weiß man, dass die Zufriedenheit der Beschäftigten kein Garant ist für deren Leistungsbereitschaft, Engagement und Bindung an die Organisation.

Genau dies sind aber die Zielgrößen des modernen Personalmanagements und der Organisationsführung, da Organisationen heute als Arbeitgeber im Wettbewerb stehen und wissen sollten, wie attraktiv die Mitarbeiter ihre Organisation und ihre Arbeit empfinden und welche Erwartungen sie an ihren Arbeitgeber haben. Dies erfordert die strategische Ausrichtung einer Mitarbeiterbefragung, konkret die Messung dieser und weiterer Ergebnisgrößen, die durch das Management festzulegen sind, sowie deren mögliche Einflussfaktoren, wie z.B. 

  • Arbeitsinhalte und Gestaltungsspielräume
  • Arbeitsbedingungen
  • Entwicklungs- und Karrierechancen
  • Führung
  • Unternehmens- und Teamkultur
  • Arbeitsklima
  • Vergütung

Die Mitarbeiterbefragung sollte also konkret aufzeigen,

  • wie sehr die Mitarbeiter sich für das Unternehmen engagieren, 
  • wie stark das Commitment und die Mitarbeiterbindung ist, 
  • welche personellen Risikofaktoren (ungewollte Fluktuation, Motivationsrisiken, personelle Engpässe) bezogen auf die Wettbewerbsstrategie bestehen
  • in welchem Umfang und wo Attraktivitätspotenziale ungenutzt sind
  • welche Veränderungen die Mitarbeiter erwarten

Eine Mitarbeiterbefragung dient grundsätzlich dazu, die strategischen, humanbezogenen Wettbewerbsvorteile einer Organisation auszubauen und zu festigen. Dabei kann sie als wichtiges Element der Performance-Landkarte einer Organisation dienen, die idealerweise durch andere Verfahren ergänzt wird.

Projektbeispiele