context

Wer wir sind

Was wir tun

Wie wir arbeiten

context ist eine Gruppe von Beratern, Coaches und Trainern. Wir sind Spezialisten für die psychosozialen Faktoren in der Arbeitswelt, die sogenannten ‚soft facts‘, die für das Gelingen von Führung, Kooperation und von Veränderungsprojekten entscheidend sind. Für die Begleitung komplexer Prozesse, ebenso wie für kurze Interventionen auf den Punkt, können wir auf über 20 Jahre Erfahrung in der Beratung für Konzerne, für KMU, für Verwaltungen und Non-Profit-Organisationen zurückgreifen.

Wir folgen einem mehrdimensionalen und mehrperspektivischen Beratungsansatz. Mehrdimensional, weil wir versuchen, zunächst bei jeder Fragestellung deren Wirkfaktoren auf drei Ebenen zu verstehen: Der einzelnen Persönlichkeit, der sie umgebenden Gruppen und der Strukturen der Organisation, in der die Fragestellung auftritt. Mehrperspektivisch, weil wir dabei auf der Basis mehrerer verschiedener Erklärungs- und Handlungsmodelle arbeiten.

Dieser Ansatz ermöglicht, viele Aspekte einer Situation zu erfassen, nichts Wesentliches auszulassen und Zusammenhänge sinnvoll zu bearbeiten. Er schafft die methodische Voraussetzung, um aus einem klareren Verständnis der Situation zu konkreten und nachhaltig wirksamen Lösungsoptionen zu kommen.

Führungskräfte betrachten wir als die zentrale Gestaltungskraft im Unternehmen. Die  Qualität ihrer Zusammenarbeit bestimmt den Erfolg eines Unternehmens. Die Besetzung von Führungspositionen hat daher strategische Bedeutung und muss mit besonderer Sorgfalt vorgenommen werden.

Die Güte und Professionalität strategischer Personalentscheidungen wird durch eine wissenschaftlich fundierte und praxisnahe Eignungsdiagnostik nachweisbar erhöht. context unterstützt Sie bei der Entwicklung und Umsetzung von multimodalen Auswahlgesprächen, Potenzialanalysen, bei Nachwuchskräften, Assessment-Centern oder Management-Audits.

Coaching ist die persönliche und arbeitsweltliche Beratung unter vier Augen. Wir setzen Coaching in der Beratung von einzelnen Persönlichkeiten ein, zumeist Führungskräften, und oft auch als Element in komplexeren Organisations- und Teamentwicklungs-Prozessen. Zentrale Aufgabe im Coaching ist, Ihre Orientierungs-, Entscheidungs- und Handlungsfähigkeit zu erhöhen. Wir erreichen dies durch einen Reflexionsprozess in einem strikt vertraulichen Raum, in dem Sie Ihre Anliegen zugleich als Persönlichkeit und Rolleninhaber bearbeiten können.

Evaluation ist die systematische, wissenschaftliche Bewertung von Programmen, Projekten oder Maßnahmen. Damit sollte die Evaluation allerdings nicht auf die abschließende, summarische Bewertung von Resultaten reduziert werden. Die Aufgabe der Evaluation als begleitende Instanz ist die Sammlung, Aufbereitung, Bewertung und Weitergabe von strukturierten Informationen, damit Interventionen in der gesamten Projektlaufzeit mit hoher Zielrationalität konzipiert und umgesetzt werden können. Diese formative oder systemische Evaluation nimmt damit während des gesamtes Veränderungsprozesses eine führungsunterstützende Rolle ein. Sie schafft Datentransparenz, Entscheidungssicherheit und „Bodenhaftung“. Sie differenziert den Reflexionsprozess und unterstützt die Selbstauswertung.

Die Beratung von Führungskräften ist eine zentrale Grundlage unserer Arbeit. In allen Projekten und Interventionsformaten begleiten und unterstützen wir Führungskräfte. Sei es in Form von Einzelberatung, bei der Arbeit mit Führungsteams oder mit Organisationseinheiten. Auch wenn diese Beratung sehr vielfältig ist, gibt es einen gemeinsamen Nenner und Leitlinien unserer Beratung. Dazu gehört zunächst ein bestimmtes Verständnis von Führung, von der Führungsrolle bzw. den verschiedenen Führungsrollen und den damit verbundenen Anforderungen an Führung.

Angesichts des demographischen Wandels und Fachkräftemangels ist die Entwicklung von Fach- und Führungskräften im eigenen Unternehmen und die Nutzung der internen Potenziale („Talent Management“) seit Jahren das Thema im Personalmanagement. Eine langfristig erfolgreiche Führungskräfteentwicklung beginnt bei der Nachwuchsförderung. Hier bieten sich die aussichtsreichsten Möglichkeiten, Führungskompetenz und Führungsverhalten effektiv zu verändern und auf die Zukunftsanforderungen auszurichten. Der Nachwuchs erwartet heute einen transparenten und attraktiven „Weg zur Führung“, der fair und anspruchsvoll ist.

Komplementärberatung verbindet die Ansätze und Instrumente der klassischen Fachberatung mit denen der Prozessberatung und Organisationsentwicklung. Statt linear z.B. ein neues Organisationskonzept zu entwickeln und danach zu schauen, ob und wie die Umsetzung durch Führungskräfte und Mitarbeiter gelingen kann, werden von Beginn der Veränderung an die Ressourcen und Kompetenzen der Organisation genutzt, um einen gemeinsamen Lern- und Entwicklungsprozess zu starten.

Externes und internes Fach- und Prozess-Know-How werden in einem iterativen Planungs- und Reflexionsprozess zusammengeführt und sichern die kulturelle Passung der Veränderungsschritte und die Beteiligung und Identifikation der Menschen in der Organisation. Effiziente und dauerhafte Lösungen werden ermöglicht.

Die Mitarbeiterbefragung ist das klassische Instrument zur Messung der Bindung, Leistungsbereitschaft und Zufriedenheit der Beschäftigten. Sie ist allerdings nur dann nützlich, wenn sie in einen partizipativen Entwicklungs- und Feedbackprozess eingebunden ist.

Der moderierte Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitern über die Ergebnisse der Befragung und die anschließende Bearbeitung von Handlungsfeldern sowohl in den Teams als auch im TOP-Management sind wichtige Voraussetzungen, damit dieses Instrument glaubwürdig ist und auch regelmäßig mit hoher Akzeptanz eingesetzt werden kann. Dann ist es ein wertvoller Baustein reflexiver Führung und Organisations- entwicklung.

In Profit- und Non-Profit-Unternehmen sind wir Prozessbegleiter und -gestalter bei Reorganisationen, bei kulturellem Wandel, bei der Bewältigung von raschem Wachstum (oder anderen Krisen). Immer geht es um die gute Integration von 'soft facts' und 'hard facts', um die Entwicklung der Organisation und der Menschen. Wir arbeiten mit erprobten Verfahren und Architekturen der Organisations-entwicklung. Und dabei mit einem Prozessverständnis und einer Haltung, die seit langem Entsprechungen in agilen Methoden finden.

Reiben Sie sich auch am Begriff des Humankapitals? Dabei ist dieser Begriff deutlich besser geeignet als z.B. "Humanressourcen", die Potenziale und Qualitäten von Mitarbeiten zu würdigen. Aus unserer Sicht deshalb, weil Mitarbeiter damit nicht als Produktionsfaktoren verstanden werden, sondern als Gut, in das investiert werden muss: "Das Humankapital ist das Wissen, die Fähigkeiten und Einstellungen, die die Mitarbeiter ihrem Unternehmen zur Verfügung stellen, und die für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens bedeutsam sind."   Wenn die Unternehmenspolitik sich, so verstanden, am Humankapital orientiert, ist die Personalentwicklung kein Feigenblatt, sondern ein strategisch relevanter Erfolgfaktor - für die Mitarbeiter individuell und für die Organisation als Ganzes.

Zur Implementierung von Strategischen Initiativen sind viele Methoden geeignet. Policy Deployment (auch Hoshin Kanri) beschreibt ein sehr strukturiertes und systematisches Vorgehen mit dem Ziel, jede Organisationseinheit in Abstimmung mit anderen auf die Strategieumsetzung auszurichten. Im Unternehmen vorhandene Elemente wie Zielkarten, Masterpläne und Kennzahlensysteme werden dabei genutzt und durch einen hochwirksamen Reviewprozess ergänzt.

In Projekten ist die Beratung der Projektleiter unser Schwerpunkt. Wir verstehen Projektleitung als eine "Königsdisziplin" der Führung, denn das heißt, ohne ausgewiesene Leitungsmacht in einem oft sehr risikobehafteten Umfeld zu führen. Mit einer unabhängigen externen Perspektive, dem Blick von außen auf das System, ohne Einbindung in interne Macht- und Beziehungsdynamiken unterstützen wir Projekleitungen durch sichere Reflexionsräume, bei der Bewältigung von Konflikten und Krisen und helfen, in dem oft komplexen Projektumfeld zu navigieren.

Teams werden bei uns in einen lebendigen Prozess der Auseinander-Setzung involviert, damit sie sich besser Zusammen-Setzen können. Wir arbeiten mit Teams auf jeder Ebene, um Veränderungsanliegen und  konkrete Aufgaben zu bewältigen, interne und externe Kooperation zu reflektieren, Rollen und Beziehungen zu gestalten.

Unsere Trainings sind die Antwort auf das echte Bedürfnis, mit einer Anforderung zukünftig besser oder anders als bisher umzugehen. Sie sind interaktiv, lebendig und erlebnisreich. Training bedeutet eine höchst anspruchsvolle, intensive Arbeit entlang konkreter individueller Anliegen, um praktische Ansätze zu finden und sie auszuprobieren. Wir betreiben keine reine Wissensvermittlung die, frontal vorgetragen, die Teilnehmenden nur im Kopf erreicht. Bei unseren Trainings gehen die Teilnehmenden mit uns in den Dialog, setzen sich mit sich selbst und ihren Einstellungen, Gewohneiten, Denkmustern und Vorstellungen zu diesem Thema auseinander.

Erfolgreiche inhabergeführte Unternehmen kleiner und mittlerer Größe (KMU) haben ihr Marktsegment gefunden und agieren als verlässliche Partner ihrer Kunden. Mit ihrem Wachstum wächst auch die Notwendigkeit, im Unternehmen Strukturen aufzubauen oder anzupassen, Prozesse zu definieren und zu standardisieren und eine systematische Aufgabenverteilung vorzunehmen. Das dafür nötige Know-How ist selten vorhanden, handgestrickte Lösungen stoßen schnell an ihre Grenzen. Zudem fordert das operative Geschäft die ganze Organisation und mit Flexibilität, Improvisation und persönlichem Einsatz werden lange Zeit alle Klippen umschifft.